近日，人力资源社会保障部、公安部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联联合制定印发了《预防和消除工作场所不当管理风险隐患制度（参考文本）》。文本从诸多法律法规中，选取了部分用人单位在管理过程中，需要重点预防和消除的风险隐患，上海市总工会法律顾问团成员、上海七方律师事务所首席合伙人李华平律师，结合近期投诉较多的案例，从职工权益保护的角度进行法律重申和提醒。
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隐患一：入职扣押证件
典型案例：李女士和胡先生曾经向本刊反映应聘受骗的遭遇。由于在网上看到一家劳务公司发布的职位十分诱人，他们便找到了这家公司。“我记得当时公司的招牌上全是英文字，办公室里一部座机都没有，看起来十分不正规。而且我们想多了解一下职位信息，那里的老师就反复问我们要钱，一会说是报名费，一会说是培训费，我看他们收了钱，连收据都没有，还把我们的简历和身份证都收走了，说找工作需要。”李女士和胡先生事后想想，怀疑受骗上当了，但碍于简历和身份证都被公司押着，不敢向有关部门举报。
参考文本：办理入职手续时，不扣押职工的居民身份证和其他证件，不要求职工提供担保或者以其他名义向职工收取财物。
律师解读：
相较于过去，近几年扣押证件的情况已经大幅减少，但对于那些缺乏法律意识的黑中介来说，这一现象仍然存在。我国《劳动合同法》第九条明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。如果用人单位违反该规定的，劳动者可以向劳动行政部门投诉举报。由此可见，因为害怕而选择不举报的行为，实际上是对非法行为的纵容。
隐患二：隐瞒职业危害
典型案例：不久前，本刊曾对一家名为净兴环保工程技术有限公司的职工钱光辉的遭遇进行报道。据他反映，企业在面试他时说得“花好稻好”，只要干得好，每月到手工资能有一两万元，公司提供出租房，对于工作可能面对的职业环境只字未提。直到他正式入职，才发现车间里的工作环境并不十分理想，车间地面和墙上蒙着厚厚的一层黑色粉尘，就连工人的脚上、腿上，甚至是指甲缝里，也被黑色物质所覆盖。老钱担心这样的工作环境会对自身的职业健康有影响。除了“灰天灰地”外，老钱也反映，收入远没有之前承诺得那么客观，还可能面临被拖欠的风险。
参考文本：招用劳动者时，明确工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，如实告知劳动者要求了解的其他情况，并依法签订劳动合同。
律师解读：
劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利，用人单位应当为其提供符合国家规定的劳动安全卫生条件，创造符合国家劳动安全卫生要求的工作环境，并采取措施保障劳动者健康安全。这是法律赋予的底线权益，本市也多次召开专题会议，强化职业安全意识。上海市总工会还出台10条意见，保障职工生命安全。此次参考文本的该条款，实际是从两部法律中延伸出来的，一个是《劳动合同法》第八条；另一个是《职业病防治法》第三十三条规定。
对于并未履行告知义务的企业，法律也有明确处罚，例如，用人单位在订立或者变更劳动合同时，未告知劳动者职业病危害真实情况的，由卫生行政部门责令限期改正，给予警告，可以并处五万元以上十万元以下的罚款；用人单位劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
隐患三：限制人身自由
典型案例：今年上半年，小斐去了一家儿童教育机构做前台行政，机构规定的午休时间是11点半到下午1点，期间可以吃饭或做点自己的事，但是要求大家不能外出离开前台，也不能午睡。小斐说，他们的午餐由机构统一订购，不想吃的可以自带，每个人吃饭也是在工位上。不仅如此，小斐反映，她入职几天就听到很多不太人性化的要求，比如这个机构明确表示员工上班时间不能出公司，有同事去隔壁便利店买个上课需要的零食做教具也会被批评。由于无法忍受机构的“奇葩”规定，她熬了几个月就离开了。这次来电，她想询问，机构的做法是否合规。
参考文本：不禁止职工在非工作时间离开工作场所，不强制要求职工入住本单位经营的宿舍等住所。
律师解读：
一般情况下，判断是否属于工作时间，即为劳动者能否对该期间自由支配。非工作时间，应由劳动者自己安排，用人单位不宜多加干涉。对于一些前台行政等特殊岗位，用人单位应考虑错时午休或轮流等方式予以处理，保障劳动者的非工作时间的休息权利。用人单位给劳动者提供单位宿舍是一项福利制度，但不应成为一种强制性义务，劳动者自己有居住场所且不影响正常出勤的，用人单位不得强制要求职工入住宿舍。
隐患四：违法超时加班
典型案例：穆先生近日来电反映，他所在的保安公司存在严重超时加班的问题。据他反映，他们每天的工作时间长达12小时，且全年无休，不论是双休还是节假日，加班费都没有按照法定标准发放。按照他的工作节奏，到手的月工资通常在5000元左右。原本，他对这份工作收入的期望并不高，但是长期高密度的工作，身体实在吃不消，为此，他已经向劳动争议仲裁委提出了申请，而公司的态度则是拿出800元作为补偿，这种做法让他觉得企业实在没有诚意。
参考文本：安排职工加班时，不违反依法协商程序、不突破法定加班时间上限。
律师解读：
超时加班是一个老生常谈的问题，虽然针对需要延长工作时间的条件和最高时长有明确限制，但突破底线的企业仍然不少。《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。对于用人单位安排劳动者违法超时加班的，劳动者可以向劳动行政部门投诉举报，由劳动行政部门给予警告，责令用人单位改正，并可以处以罚款。
隐患五：无故克扣工资
典型案例：刘小姐在今年年初突然遭到公司解除合同，正在她还未来得及了解被解雇的理由时，公司下达了通知并与她结清了最后一个月的工资，让她十分不解的是，劳动合同上明明约定了月收入13000元，且此前公司一直按照这个标准支付，这个月的工资突然就锐减到了3000元。她向人事部门询问，工资缘何被克扣，得到的回复是，刘小姐没有按照规定考勤打卡，因此要按比例扣除，对于这个解释，刘小姐并不买账：“我一个销售人员打什么卡，而且从来就没有哪个规章制度说要考勤打卡，不打卡要扣工资，就算有这个规定，我之前也没打过卡，为什么之前不扣，现在开始扣工资了？”
参考文本：支付劳动报酬时，不克扣或者无故拖欠职工工资。
律师解读：
劳动报酬是劳动者最基本的经济权益之一，此次参考文本摘选的条款出自《劳动法》第五十条规定，即工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
就案例中刘小姐的个体情况来说，用人单位规章制度中如有明确的考勤制度且也实际实施的，劳动者确实存在迟到早退或不按规定考勤的，用人单位可以依据规章制度处理。但是，如果用人单位存在主观恶意，故意克扣或拖欠劳动者劳动报酬的，劳动者可以向劳动行政部门投诉举报，由劳动行政部门责令其改正。用人单位存在主观恶意未及时足额支付劳动报酬单方面解除劳动合同的，劳动者还可以要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。
隐患六：随意进行罚款
典型案例：闵行一保安公司的马先生最近碰到了一件稀罕事儿。公司为了加强管理，口头规定他们在岗期间不能打盹，因为保安工作有不少夜班时段，公司出于精细化管理本无可厚非，但公司称，一旦发现有人上班时间打盹就要罚款400元，如果不服从扣罚进行辩解和回嘴还要加罚100元，这一规定就让马先生有些难以接受了。他向记者咨询，这些规定都是领导临时加出来的，从来没有见到过相关的规章，即便有这样的制度，是否合法？“我们本来拿的就是最低工资，哪里经得起这样的罚款！”
参考文本：处理违反本单位规章制度、劳动合同约定条款的职工时，不要求职工额外劳动或对职工罚款。因职工本人原因给本单位造成经济损失的，按照劳动合同的约定赔偿经济损失，可从职工本人的工资中扣除，每月扣除部分不超过职工本人当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地最低工资标准，则按照最低工资标准支付。
律师解读：
首先需要明确一点，用人单位制定涉及劳动者的劳动规章制度应当符合法律法规规定，用人单位无权对劳动者创设任意的罚款制度。如果劳动者因为自身原因造成用人单位经济损失的，正如参考文本所述，可以从其工资中扣除经济损失赔偿的，但也要保障劳动者的基本生活，扣除后剩余工资不得低于最低工资标准。需要说明的是，用人单位不能把经营风险全部转嫁给劳动者，劳动者因为工作原因造成用人单位经济损失的，应当结合劳动者的过错程度、岗位职责、劳动报酬等综合因素确定赔偿标准。
隐患七：强迫职工劳动
典型案例：林先生是一餐饮公司的后厨。7月13日晚上在海鲜池前不慎摔倒，当时并没有觉得有什么不妥。第二天，正当他起身时发现，每次弯腰都会隐隐作痛，于是便到医院拍片检查。医生诊断其腰部轻微受损，需要静养，同时开具了两周的病假。然而，当他向公司请假时，主管却称他只是轻微损伤，不至于干不了活，让他即刻到岗，不然就扣除他整月的工资。林先生认为，既然医生已经开了两周病假单，代表他确实需要休整，后厨工作繁杂，他腰不好，不仅不能干活还会添乱，公司强制要求他上班是违法行为。
参考文本：严禁以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫职工劳动。
律师解读：
根据《工伤保险条例》第十四条的规定，劳动者在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。劳动者发生工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变。用人单位不能按照病假工资标准向劳动者发放停工留薪期的工资待遇。劳动者在接受医疗或康复期间，用人单位不得强迫劳动者提供劳动。
除此之外，《劳动合同法》第三十八条和第八十八条第（一）项也明确，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
隐患八：离职遭遇阻碍
典型案例：唐先生是一大酒店的点心师，去年8月底向酒店递交了辞职申请。酒店几次挽留无果，便许诺找到唐先生的“接班人”后放他走。唐先生认为，辞职是劳动者的合法权益，他已经和另一家酒店谈好了入职时间，万一在入职前找不到顶替他的人，岂不是下一份工作也泡汤了？据此，唐先生坚持不同意，并表示下个月就要离开，没想到，唐先生的态度激怒了酒店，当即以不发工资为要挟。“他们说如果我一定要走，工资就不给了，让我自己考虑清楚。”
参考文本：依法解除或终止劳动合同时，一次性付清职工工资和应支付的经济补偿，并同时出具解除或者终止劳动合同证明（证明不对职工作出评价），15日内为职工办理档案和社会保险关系转移手续。除劳动合同法第二十二条、第二十三条规定的情形外，不对解除劳动合同的职工收取违约金。
律师解读：
劳动者享有择业自由权利，劳动者提前三十日以书面形式向用人单位提出辞职的，可以解除劳动合同，无需用人单位同意。至于用人单位，应当在解除劳动合同时一次性结清劳动报酬，并依法办理退工手续等均是单位的法定义务，若是由于单位的阻挠造成劳动者损失的，劳动者可以向用人单位主张损害赔偿。如果用人单位和劳动者事先约定了服务期，劳动者在服务期内辞职的，则需要承担相遇的违约责任。如果劳动者未提前三十日提出辞职而解除劳动合同，给用人单位造成损失的，用人单位可以向劳动者主张损害赔偿。
（劳动报李轶捷）
来源：中工网
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